Yritykset ja organisaatiot päättävät usein suhteensa työntekijöihin osana liiketoimintaa. Tällainen irtisanominen eroaa vapaaehtoisesta irtisanomisesta, joka yleensä tehdään epätyydyttävän palvelun tapauksessa. Irtisanomista, joka ei ole suora seuraus työntekijän toiminnasta organisaatiossa, kutsutaan tahattomaksi irtisanomiseksi. Tahaton irtisanominen on rutiinia yrityksissä.
Irtisanominen vs. irtisanominen
Ero irtisanomisten ja irtisanomisten välillä on, että irtisanomiset voivat olla luonteeltaan väliaikaisia, kun taas irtisanomiset ovat pysyvää irtisanomista.
Tahaton irtisanominen voidaan edelleen jakaa kahteen laajaan luokkaan, jotka ovat lomautukset ja irtisanominen. Lomautukset ovat osa liiketoiminnan lopettamista, jotka ovat luonteeltaan epävakaita. Tämä tarkoittaa, että kun organisaation lean-jakso on ohi, työntekijät voidaan kutsua takaisin töihin.
Irtisanominen on toinen irtisanomisen muoto, joka ei ole riippuvainen työntekijän toimista. Irtisanominen on kuitenkin muuttumatonta, mikä tarkoittaa, että kun se irtisanotaan, työntekijöitä ei koskaan kutsuta takaisin.
Vertailutaulukko lomautuksen ja irtisanomisen välillä (taulukkomuodossa)
| Vertailuparametri | Irtisanomiset | Supistaminen |
|---|---|---|
| Määritelmä | Lomautukset ovat tahattomia irtisanomisia, jotka yleensä tehdään liiketoiminta- ja menosyistä. | Irtisanominen on henkilön työsuhteen pysyvä irtisanominen osaston sulkemisen tai työvoiman korvaamisen vuoksi. |
| Luonto | Toimintovaihe | Yritysstrategia |
| Aika | Väliaikainen | Pysyvä |
| Vaikutus toimintaan | Operaatio seisoi yleensä lomautuksen aikana | Toiminta jatkuu. |
| Tapaaminen uudelleen | Uudelleen nimittäminen voi tapahtua lomautuksen jälkeen | Kaikki työsopimukset ja suhteet yritykseen päättyvät pysyvästi. |
Mikä on lomautus?
Irtisanomiset ovat yleinen liiketoimintakäytäntö, jonka yritykset omaksuvat selviytyäkseen talouden taantumasta. Talouden tai yrityksen taantuman aikana johto päättää lomauttaa henkilöstöä ja vähentää työvoimaa välttääkseen liiketoiminnan täydellisen sulkemisen.
Lomautukset voivat olla luonteeltaan väliaikaisia, jolloin työntekijöitä voidaan pyytää liittymään takaisin, kun yritys on toipunut ja sillä on varaa palkata lisää työvoimaa. Lomautettu ei tarjoa palveluita yritykselle eikä kerää palkkaa. Hän voi kuitenkin olla oikeutettu korvaukseen ja tukien säilyttämiseen. Yritykset voivat ilmoittaa useita syitä irtisanomiseen. Joitakin yleisiä irtisanomisten syitä ovat mm.
- Kustannusten alennus - Kun yritykset eivät tuota tarpeeksi voittoa, syntyy tarve leikata kustannuksia. Supistaminen on yksinkertaisin tapa leikata kustannuksia. Yritysten on noudatettava asianmukaista menettelyä välttääkseen oikeudenkäynnit.
- Henkilöstön irtisanomiset - Yritykset muuttavat usein johtamisstrategioitaan, mikä synnyttää tarpeen luoda uusia tehtäviä tai purkaa olemassa olevia tehtäviä.
- Muutto- Kun yritys siirtää toimintansa toiseen paikkaan, osa työvoimasta joutuu irtisanomaan.
- Fuusio tai osto- Omistusmuutos aiheuttaa merkittävän muutoksen yritysten johtamisstrategioissa. Työntekijäprofiilien tarkistaminen ja lomautukset ovat tällaisissa tapauksissa yleisiä.
Koska lomautukset ovat tahdonvastaisia irtisanomisia, ne eivät vaikuta henkilön työllistettävyyteen eivätkä heijasta huonosti hänen CV:tä. Sillä on kuitenkin yleinen sosioekonominen vaikutus entisiin työntekijöihin. Se vaikuttaa myös lyhyen aikaa työtilan yleiseen ympäristöön. Lomautukset voidaan välttää kannustamalla vapaaehtoisiin eläkkeelle siirtymiseen, leikkaamalla toimistokuluja valitsemalla virtuaalisia työtiloja jne.
Mikä on Retrenchment?
Irtisanominen on toinen tahdonvastaisen irtisanomisen muoto, johon yritykset osallistuvat. Se on irtisanomisen muoto, joka ei johdu työntekijän itsensä virheellisestä käytöksestä vaan johdon päätöksestä. Jos yritys tarkastelee liiketoimintakulujaan ja löytää työntekijää halvempia vaihtoehtoja, se todennäköisesti supistaa henkilön laillisesti.
Leikkauksia tehdään toiminnallisista syistä. Yritykset voivat vedota supistamisen syihin, kuten teknisiin, taloudellisiin tai rakenteellisiin tarpeisiin. Irtisanomisprosessin on oltava oikeudenmukainen ja objektiivinen.
Yleiseen asianmukaiseen menettelyyn kuuluu sellaisten työntekijöiden kuuleminen, joihin vähennys todennäköisesti vaikuttaa. Ennen työntekijöiden irtisanomista käydään useita konsultaatioita, objektiivista tiedonkeruuta ja yhteisesti sovittujen kriteerien mukaista valintaa. Irtisanomisen valintakriteerit voivat perustua periaatteisiin, kuten LIFO tai last in first out, tai ne voivat perustua kokemukseen, taitojen tietoon jne.
Irtisanomiseen liittyy erokorvaus, joka voi olla joko yhden viikon palkka jokaiselta täytetyltä vuodelta tai neuvottelukomitean ehdottama summa. Irtisanomiset ovat pysyviä irtisanomisia, eikä työntekijä todennäköisesti palaa työsuhteeseen. Yritykset ryhtyvät joukkovähennyksiin yleensä silloin, kun tekniikka tai koneet tuodaan samaan tehtävään.
Tärkeimmät erot lomautuksen ja irtisanomisen välillä
Johtopäätös
Yrityksen moitteeton toiminta on riippuvainen monista näkökohdista, voittojen ja tappioiden hallinta sekä henkilöstön ja työntekijöiden tyytyväisyyden ja kilpailun pitäminen samanaikaisesti on vaikea tehtävä. Yritysten on tehtävä vahvoja ja oikea-aikaisia päätöksiä pysyäkseen kärkimarkkinoiden mukana.
Lomautukset ovat tahattomia irtisanomisia ja ovat luonteeltaan tilapäisiä, ja yritykset tekevät niitä yleensä silloin, kun niillä ei ole varaa maksaa työntekijöilleen. Uudelleen liittyminen on mahdollista irtisanomisten tapauksessa. Irtisanomiset ovat eräänlainen työntekijäsopimusten pysyvä irtisanominen, joka on myös luonteeltaan tahatonta. Irtisanomisen yhteydessä entiselle työntekijälle maksetaan kuitenkin täysi ja lopullinen maksu, jota usein kutsutaan erorahaksi.
