Sisäinen ja ulkoinen rekrytointi ovat kaksi tapaa rekrytoida työntekijöitä organisaatioon. Sisäinen rekrytointi on prosessi, jossa palkataan ihmisiä organisaation sisältä. Johto on jo tietoinen taidoistaan ja on työskennellyt heidän kanssaan. Yksinkertaisesti sanottuna he valitsevat nykyisten työntekijöiden joukosta.
Ulkopuolinen rekrytointi on tapa rekrytoida työntekijöitä ulkopuolisista lähteistä. Tämä voidaan tehdä esimerkiksi toimistojen, toimistojen jne. kautta. Tätä menetelmää käytetään, kun organisaatio kokee, että nykyiset työntekijät eivät ole kykeneviä ja uusia kykyjä tarvitaan.
Ulkopuolinen rekrytointi on kalliimpi prosessi. Se on myös aikaa vievä prosessi kuin sisäinen rekrytointi. Molemmilla näillä rekrytointityypeillä on omat hyvät ja huonot puolensa.
Sisäinen vs ulkoinen rekrytointi
Ero sisäisen ja ulkoisen rekrytoinnin välillä on se, että sisäisessä rekrytointissa käytetään nykyisiä työntekijöitä. Sitä vastoin ulkopuolinen rekrytointi luo joukon ehdokkaita ulkopuolisista lähteistä. Näillä työntekijöillä ei ole suhteita organisaatioon.
Vertailutaulukko sisäisen ja ulkoisen rekrytoinnin välillä (taulukkomuodossa)
| Vertailuparametri | Sisäinen rekrytointi | Ulkopuolinen rekrytointi |
|---|---|---|
| Merkitys | Tämäntyyppinen rekrytointi keskittyy organisaatiossa jo olevien ihmisten palkkaamiseen. | Tämäntyyppinen rekrytointi keskittyy organisaation ulkopuolisten henkilöiden palkkaamiseen. |
| Aika | Se ei ole yhtä aikaa vievää kuin ulkopuolinen rekrytointi. | Se on aikaa vievä prosessi. |
| Kustannus | Se on taloudellinen prosessi. | Se on kalliimpaa kuin sisäinen rekrytointi. |
| Ehdokkaiden määrä | Tämäntyyppinen rekrytointi tarjoaa rajoitetun valinnan ehdokkaiden välillä. | Tämäntyyppinen rekrytointi tarjoaa rajattoman valinnanmahdollisuuden ehdokkaiden välillä. |
| Perusta | Se perustuu ansioihin tai virkaan. | Se perustuu ansioihin tai pätevyyteen. |
| Lähteet | Ylennys, siirrot, referenssit jne. ovat sisäisen rekrytoinnin lähteitä. | Työvoimatoimistot, satunnaiset soittajat jne. ovat ulkopuolisen rekrytoinnin lähteitä. |
Mitä on sisäinen rekrytointi?
Sisäinen rekrytointi on eräänlainen rekrytointi, jossa työntekijät rekrytoidaan organisaation sisältä. Tämä on edullinen rekrytointimenetelmä ja se voidaan myös tehdä nopeasti. Tämäntyyppinen rekrytointi tarjoaa luotettavia ehdokkaita, koska nämä työntekijät ovat jo työskennelleet organisaation kanssa. Heidän osaamisensa ja vahvuutensa ovat jo organisaation tiedossa.
On olemassa erilaisia tapoja rekrytoida työntekijöitä sisäisesti. Esimerkiksi siirrot, ylennykset, entisen työntekijän uudelleentyöllistäminen, sisäiset jne.
Siirto on horisontaalinen sisäisen rekrytoinnin menetelmä, kun taas ylennys on vertikaalinen sisäisen rekrytoinnin menetelmä. Siirto on työntekijän siirto osastolta toiselle, jossa saattaa olla vaatimus. Tämä on myös osa työn rikastamista ja työkiertoa.
Ylennys on prosessi, jossa olemassa olevalle työntekijälle annetaan korkeampi asema, auktoriteetti tai kannustin. Tämän tyyppinen rekrytointi perustuu ansioihin ja ikään.
Sisäisellä rekrytoinnilla on monia etuja. Se lisää luottamusta, uskollisuutta ja auttaa organisaatiota pitämään salassa. Koulutuksesta ja perehdyttämisestä tämän tyyppisessä rekrytoinnissa aiheutuu vähäisiä kustannuksia, ja myös työntekijät ovat luotettavia. Kustannuksia ei myöskään synny.
Tämän haittapuolena on, että se tarjoaa vain rajoitetun ehdokkaiden määrän. Se voi aiheuttaa työntekijöiden uneliaisuutta ja myös vähentää innovaatioita organisaatiossa.
Se voi myös aiheuttaa valittamattomien työntekijöiden pettymyksen ja välinpitämättömyyden työhön. Se luo myös toisen täytettävän työpaikan.
Mitä on ulkopuolinen rekrytointi?
Ulkoinen rekrytointimenetelmä on sellainen, jossa hakijoiden joukko luodaan organisaation ulkopuolelta. Näillä ehdokkailla ei ole tällä hetkellä mitään suhteita organisaatioon.
Se on kallis menetelmä, koska siitä aiheutuu kustannuksia ja uudet työntekijät tarvitsevat koulutusta ja perehdyttämistä. Tämäntyyppinen rekrytointi on myös aikaa vievää, sillä rekrytoijan on käytävä läpi kaikkien hakijoiden profiilit ja luotava sitten joukko potentiaalisia hakijoita. Tämän jälkeen järjestetään haastatteluja ja testejä, joilla arvioidaan mahdollisten ehdokkaiden sopivuutta.
Tätä seuraa pitkä koulutus- ja perehdytysprosessi.
Ulkopuolisen rekrytoinnin lähteitä on useita. Esimerkiksi, kampusrekrytoinnit, jonotuslistat, työmarkkinat, työpaikkaportaalit, suositukset ja referenssit, työmessut ja seminaarit, työpaikkakonsultit ja -toimistot jne. Ilmoitukset ovat yleisin tapa ulkopuoliseen rekrytointiin. Avoimet työpaikat levitetään lehtien, sanomalehtien, verkkosivujen jne. ilmoitusten kautta.
Kampusrekrytointi on myös yleinen tämäntyyppinen rekrytointimenetelmä. Tämä johtuu siitä, että yritykset valitsevat joka vuosi valmistuvia opiskelijoita yliopistoista ja korkeakouluista harjoittelupaikkoihin.
Ulkoinen rekrytointimenetelmä tuo organisaatioon uutta osaamista ja sitä kautta innovaatioita ja mahdollisuuksia kehittyä. Se antaa johdolle myös suuren joukko ehdokkaita rajaamaan mahdollisia ehdokkaitaan. Yksinkertaisesti sanottuna se tarjoaa johdolle paljon vaihtoehtoja. Mutta on myös monia haittoja. Näiden mahdollisten ehdokkaiden valintaprosessi ei välttämättä ole tehokas. Päätöksentekoprosessi on raskas ja voi aiheuttaa kaunaa myös nykyisten työntekijöiden keskuudessa.
Tärkeimmät erot sisäisen ja ulkoisen rekrytoinnin välillä
Johtopäätös
Sisäisillä ja ulkoisilla rekrytointilähteillä on omat hyvät ja huonot puolensa. Kun sisäinen rekrytointi keskittyy organisaation kanssa jo työskentelevien työntekijöiden palkkaamiseen, ulkopuolisessa rekrytointissa keskitytään tuomaan organisaatioon uusia kykyjä ulkoisista lähteistä.
Yritykset valitsevat ulkopuolisen rekrytointilähteen, vaikka se on kallista ja aikaa vievää, koska se tarjoaa johdolle paljon valinnanvaraa. Sisäinen rekrytointi puolestaan tarjoaa johdolle rajallisia, mutta luotettavia potentiaalisia ehdokkaita.
Avoimen työpaikan tyyppi ja tilanteet määräävät, minkälaisen rekrytoinnin organisaatio valitsee. Jos organisaatio haluaa pitää salassa, se voi valita sisäisen rekrytoinnin. Jos se haluaa tuoda uusia ideoita, se voi valita ulkopuolisen rekrytoinnin.
